北京某央企设计院：基层基本工资被压至3000，管理层绩效依旧优厚

小李今年三十二岁，在北京西三环一家央企设计院做结构工程师，入职第五年。上个月发工资时，他盯着手机银行到账提醒半分钟：基本工资三千，扣完五险一金到手两千多。身边还放着改到第八遍的桥梁施工图，隔壁办公室王主任电话里轻声问：“这个月绩效两万到账了吧？”同一栋楼、同一份降薪通知下，基层三千与领导两万形成鲜明对比。小李以为院里去年喊的“过紧日子”只是口号，没料到真正的降法是把普通员工的基本工资压到最低线，而管理层的绩效几乎不受影响。

事情可追溯到两年前。那时小李刚入职三年，项目多、加班常态，基本工资八千，加上绩效，月到手常在一万五到两万之间。转折从2024年下半年开始：房地产和基建收缩，院里首次以“效益挂钩浮动”调整工资，把工资和部门产值直接捆绑，导致小李基本工资从八千降到六千，绩效也大幅缩水。2025年又一次调整，基本工资占比被压到七成到八成，绩效严格与项目回款挂钩，而回款周期拖得很长，绩效常常为零，基本降到四千五左右。

到了2026年，院里下发文件称“全员降薪”，把普通设计员的基本工资统一定到三千，并强调要共度难关。但文件只写了普通员工的调整办法，对管理层绩效并无交代。人力资源的回应是领导绩效与全院经营指标挂钩，不在此次调整范围内。小李从财务同事处了解到，基层的绩效多与具体项目回款直接相关；而领导层的绩效包含年初设定的目标完成奖、岗位系数等固定项，回款不好也不一定影响这些奖金。结果是基层薪酬变成高度“浮动”的部分，领导的固定绩效则保持相对稳定。 龙8体育

小李的遭遇并非个案。这两年业界频繁出现“基层降、管理层不降”的类似例子：上海某头部设计院里，985院校背景的资深设计师扣完五险一金后月底薪仅两千多、两千多的底薪甚至低于一般小时工；华北某院下发20%降薪令后虽宣称全员同降，实际基层被压到当地最低工资，而领导即便按比例下降后月薪仍有数万；北京某市政桥梁所先后调整，普通设计员从八千降到四千六，但正职和副职在降幅与剩余绝对值上仍远优于基层；天津某国企设计院从高峰时期一万五降到七千二，许多员工刚够房贷与生活；南方一家国企甚至出现十年经验的设计师到手不足一千，而领导层月入数万的极端对比。

这些例子反映出行业在市场下行与国企改革背景下，工资结构调整往往更照顾管理层的固定绩效和岗位补贴，而把浮动、易受市场影响的部分转嫁到基层员工身上。结果不仅压缩了基层收入，也加剧了组织内部的收入分化和士气问题，许多一线设计人员感到前途黯淡、生活压力大。